ГЛАВА 5. ОРГАНИЗАЦИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА УИС

§ 5.2. Профессионально-психологический отбор кандидатов на службу в УИС

Пригодность человека к службе определяется в процессе профессионально психологического отбора. Профессионально-психологический отбор – это совокупность специальных процедур, которые включают в себя медицинское обследование, социально-психологическое изучение и психофизиологическое обследование. На основе результатов обследования формируется заключение о степени соответствия возможностей данного индивида запросам конкретной профессии.

К числу профессионально необходимых качеств помимо специальных знаний, умений и навыков относятся и определенные психологические особенности, свойства личности. Лишь лица, в достаточной мере обладающие этими качествами, могут эффективно выполнять свои служебные обязанности. Целью профессионального психологического отбора кандидатов на службу в УИС является оценка данных свойств и качеств у претендентов, установление их соответствия требованиям профессии и составление на этой основе прогноза профессиональной пригодности кандидатов к работе.

В качестве основных задач профессионально-психологического отбора выступают: исключение лиц, имеющих явные психологические противопоказания к службе (эмоционально неустойчивые, склонные к депрессии, суицидам, имеющие высокий уровень агрессивности, низкий уровень развития нравственных качеств и т.п.); выявление способностей кандидатов к определенному виду деятельности; изучение индивидуально-психологических особенностей, которые необходимо учитывать, развивать руководителю, психологу в процессе служебной деятельности и обучения.

Требования к персоналу пенитенциарной службы обусловлены спецификой их профессиональной деятельности. Основные требования, предъявляемые к персоналу исправительных учреждений можно разделить на три группы: профессиональные, деловые, личностные.

Профессиональными являются те качества, которые характеризуют грамотного специалиста и являются основанием для выполнения им своих обязанностей:

• профессиональная компетентность;
• знание цели, задач и основных направлений деятельности уголовно-исполнительной системы;
• широта мышления, стремление к получению новых знаний, постоянное самосовершенствование, переосмысление окружающей действительности и критическое отношение к собственным действиям;
• поиск новых форм и методов работы, помощь коллегам, передача им собственного опыта.

К деловым качествам можно отнести:

• умение организовывать работу, выдвигать и распределять среди исполнителей задачи, создавать для их работы необходимые условия, координировать и контролировать их деятельность;
• стремление к лидерству, смелость, решительность, воля и принципиальность в реализации своих решений;
• создание и поддержание собственного имиджа, а через него – поддержание престижа всего коллектива сотрудников;
• контактность, коммуникабельность, умение убедить в правильности своей позиции;
• инициативность, оперативность в решении проблем, умение выбирать главное и сосредоточиться на нем и при необходимости быстро переориентироваться;
• способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;
• способность к нововведениям, готовность пойти на разумный риск;
• единство слова и дела;
• высокая требовательность к осужденным и забота о них;
• отказ от формализма и бюрократизма в работе.

Личные качества сотрудника должны способствовать авторитету, создавать предпосылки для работы с коллективом осужденных. Ими в частности являются:

• высокие моральные стандарты;
• физическое и психическое здоровье;
• высокий уровень внутренней культуры;
• оптимизм, уверенность в себе, уравновешенность;
• чуткость, рассудительность, доброжелательность, заботливость.

Деятельность сотрудника УИС является многоплановой. Она заключается в выполнении определенных функций, как по отношению к осужденным, так и коллегам. В деятельности сотрудника можно выделить основные подструктуры: социальную; юридическую; психолого-педагогическую (воспитательную); организационно-управленческую.

Социальная подструктура деятельности предполагает постоянный контакт сотрудника с осужденными, которые являются преимущественно носителями преступной субкультуры, традиций, асоциальных установок и привычек. Все это может привести к деформации личности, неосознанного усвоения сотрудником традиций преступной среды. Так, некоторые сотрудники стремятся показать свою осведомленность в знании жаргона, употребляют его в своей речи и надеются завоевать таким образом авторитет у осужденных.

Профессиональный иммунитет, внутреннее неприятие негативных проявлений преступной среды – необходимые качества сотрудника. При этом следует учитывать, что осужденные, будучи сами в моральном плане небезупречны, очень требовательны к моральным качествам сотрудника.

Юридическая подструктура призвана обеспечить надлежащее исполнение наказания. У сотрудника должно быть сформировано правовое мышление и воспитана правовая культура. Он должен не только знать и выполнять законы, но и уметь осуществлять правовое воспитание осужденных, преодолевать в них внутреннее сопротивление и нежелание воспринимать правовые знания (инфантилизм или нигилизм – негативное отношение осужденных к формированию своего правосознания).

Психолого-педагогическая подструктура предусматривает организацию индивидуально-воспитательного процесса, целью которого является искоренение негативных качеств и черт личности осужденных, склонностей и привычек, которые привели их к совершению преступления. Сущность психолого-педагогической деятельности состоит в том, что существует:

• сложность в исправлении личности, имеющую негативную направленность;
• психологическое сопротивление социально-воспитательному воздействию;
• определенная удаленность результатов деятельности воспитателя (результаты проявляются не сразу, для этого нужно много времени, что требует разработки стратегии исправления личности, предвидения и прогнозирования результатов работы, выявление при этом оптимизма);
• ответственность за последствия своей деятельности;
• быстрая смена педагогических ситуаций, требующих мгновенной ориентации и принятия решения;
• необходимость постоянно совершенствовать свою деятельность соответственно изменения условий исполнения наказаний.

Организационно-управленческая подструктура деятельности сотрудника предполагает умение управлять поведением осужденных, осуществлять управленческие функции, что означает: умение оценивать конкретную ситуацию и принимать правильное решение; четко и понятно доводить указания до сведения осужденных; контролировать ход выполнения поручений.

В целом, профессиональная деятельность сотрудника уголовно-исполнительной сферы требует определенной психолого-педагогической подготовки, которая включает в себя не только овладение минимумом психологических и педагогических знаний, но и формирование необходимых качеств его личности.

Успешное функционирование коллектива сотрудников уголовно-исполнительной системы в целом, как и успешная деятельность каждого сотрудника, требуют значительных усилий по организации и координации деятельности всех членов коллектива.

В структуре профессиональной деятельности сотрудников исправительных учреждений можно выделить четыре ведущие подструктуры: познавательную, коммуникативную, организационно-управленческую и воспитательную и пять факторов профессиональной пригодности:

• высокий уровень социализации личности;
• развитые познавательные способности;
• эмоционально-волевую устойчивость;
• коммуникативную компетентность;
• выраженные организаторские способности.

Итак, все вышеперечисленные особенности профессиональной деятельности и личности сотрудников УИС должны учитываться в рамках профессионально-психологического отбора кандидатов на службу, который  осуществляют:

• сотрудники кадровых аппаратов;
• психологи подразделений УИС;
• центры психофизиологической диагностики военно-врачебных комиссий (ЦПД ВВК).

Профессионально-психологический отбор осуществляется в три этапа: предварительный, основной, заключительный.

Остановимся на подробном рассмотрении каждого из этапов профессионально-психологического отбора. Предварительный этап профессионально-психологического отбора осуществляется непосредственно психологом учреждения или органа УИС. Основанием для осуществления данного этапа является направление сотрудника кадрового аппарата учреждений и органов УИС или заявка руководителя подразделения. При проведении данного этапа психолог должен удостовериться в том, что на обследования явился именно направленный отделом кадров кандидат. Также психолог может запрашивать у обследуемого кандидата документы, связанные с прохождением срочной службы в вооруженных силах, трудовой деятельностью, также другие документы и сведения необходимые для выявления индивидуально-психологических особенностей.

Первичный этап профессионально-психологического отбора осуществляется совместно с сотрудниками кадрового аппарата, руководителем структурного подразделения, где предполагается дальнейшая служба кандидата. В рамках данного этапа психолог проводит первичную диагностику кандидата на службу. В ходе ее выясняются: мотивы поступления на службу в УИС, ценностные ориентации, нравственные качества, социальные установки, уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, коммуникативные качества, а также представления о службе в УИС; отношение семьи и друзей к будущей работе кандидата; интересы и увлечения. На основе этого формируются первые представления о личности кандидата, его культурном и интеллектуальном уровне развития, адекватности понимания особенностей предстоящей деятельности. При необходимости проводится профессиональная ориентация и переориентация кандидата. Объективно излагаются трудности предстоящей службы, а также перспективы и преимущества в сравнении с другими видами труда. Главные задачи психолога на данном этапе определить профессиональные способности кандидатов к службе, а также выявить лиц, имеющих явные противопоказания к будущей служебной деятельности.

При проведении психодиагностического обследования психолог использует разнообразные методы изучения личности: наблюдение, беседа, анкетирование, психологическое тестирование.

При подборе тестовых методик психолог не должен использовать психодиагностический инструментарий, используемый экспертами-психологами ЦПД ВВК. Подобранные методики должны быть научно-обоснованы и адаптированы к использованию в УИС. Рекомендуется использовать методики исключающие «эффект социальной желательности» и дающие достоверный результат. При выборе психодиагностического инструментария необходимо придерживаться следующих правил:

• включать в батарею тестов интегральный личностный опросник, охватывающий большой диапазон индивидуально-психологических особенностей;
• подбирать методики направленные на изучение различных личностных сфер;
• использовать проективные методы изучения личности.

По результатам предварительного изучения кандидата на службу в УИС психолог готовит заключение, которое передается в кадровое подразделение и приобщается ко второй части личного дела. В данном заключении психологом делается один из двух выводов: «рекомендован в качестве кандидата на службу в УИС» или «не рекомендован в качестве кандидата на службу в УИС».

При выявлении психологических противопоказаний к будущей работе решение о прекращении дальнейшего профессионального отбора или его продолжении принимает начальник учреждения. Заключение психолога не является основанием для отказа в направлении кандидата на дальнейшее психологическое обследование в ЦПД ВВК.

Второй экземпляр заключения по результатам первичного психологического изучения кандидата на службу в УИС отправляется вместе с направлением на психодиагностическое обследование в ЦПД ВВК, что является основанием для начала основного этапа профессионально-психологического отбора кандидатов на службу в УИС.

Дальнейшее психологическое обследование кандидаты на службу проходят в ЦПД ВВК, которые структурно относятся к военно-врачебным комиссиям медицинского отдела территориальных органов УИС. Процедуры психологического обследования в ЦПД ВВК стандартизированы и делают акцент на выявление лиц с психическими заболеваниями (пограничными психическими состояниями), на изучение психофизиологических и индивидуально-характерологических особенностей, которые могут затруднить адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности. Основная задача центров психофизиологической диагностики – профессионально-психологический отбор, основные цели которого следующие^[1]:

• выявление среди кандидатов на службу, учебу и среди сотрудников при перемещении на различные должности в УИС лиц с нервно-психической неустойчивостью или находящихся в состоянии психической дезадаптации;
• оценка психологической пригодности кандидатов к различным видам деятельности в УИС и сотрудников при перемещении на должности, а также прогноз академической успеваемости и профессиональной успешности кандидатов на учебу;
• оценка уровня профессиональной адаптации кандидатов на службу после прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки) и сотрудников при перемещении;
• выявление лиц с асоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а также употребляющих психоактивные вещества.

На обследование в ЦПД ВВК после прохождения стажировки кандидаты направляются по решению психологов подразделения. Находясь в подчинении ВВК, эксперты-психологи выполняют очень важную функцию, связанную с фильтрацией лиц с различными психическими аномалиями и потенциально возможным деструктивным поведением. Однако руководители подразделений оценивают подчиненных по другим критериям, связанным со способностью эффективно решать профессиональные задачи. В связи с этим психологическому отбору, кроме вспомогательной функции (выявления латентной психопатологии, асоциальных установок и корыстно-утилитарной мотивации), необходим самостоятельный аспект, содержание которого направлено на подбор вида деятельности, отвечающего способностям, предпочтениям, индивидуальным характеристикам и личностным особенностям кандидата. В отличие от жесткого подхода, характерного для социально-правового и медицинского этапов профессионального отбора, принимающего однозначное решение – «годен – не годен» к службе, психологический отбор должен трансформироваться в процедуру распределения персонала по основным видам деятельности в УИС. В этом случае вопрос о годности должен трансформироваться в другой: какой вид деятельности наиболее подходит кандидату, успешно прошедшему социально-правовой и медицинский этапы профессионального отбора. Возможно, что подобный подход будет способствовать более успешному профессиональному развитию сотрудников, принимаемых в различные службы УИС.

По результатам обследования специалистами ЦПД оформляются заключения для ВВК, кадрового аппарата и психолога подразделений. Заключение для кадровых аппаратов и психологической службы содержит развернутую психологическую характеристику кандидата и один из следующих выводов о его профессиональной пригодности к конкретному виду деятельности:

1. Заключение «рекомендуется в первую очередь» (полностью соответствует предполагаемой должности) выносится в отношении кандидатов, у которых выявлены индивидуальные особенности, обеспечивающие оптимальную адаптацию к условиям и характеру предстоящей деятельности, включая экстремальные ситуации. Для них прогнозируется успешность службы, низкая вероятность развития отклоняющего поведения или профессиональных заболеваний (идеальный кандидат на службу).

2. Заключение «рекомендуется» (в основном соответствует требованиям предполагаемой должности) выносится в отношении кандидатов, у которых индивидуальные особенности могут затруднить (удлинить) период адаптации к службе в наиболее ответственных или экстремальных ситуациях. Для данной категории кандидатов важным моментом профилактики нарушения адаптации или отклоняющего поведения в экстремальных ситуациях является выработка устойчивых профессиональных навыков.

3. Заключение «рекомендуется условно» (минимально соответствует требованиям предполагаемой должности) выносится для кандидатов, у которых индивидуальные особенности не позволяют надежно прогнозировать успешность службы на предполагаемой должности. Они, в большинстве случаев, относятся к «группе риска» и требуют активного наблюдения со стороны психолога подразделения. Им может быть отказано в приеме на стажировку в данной должности или в приеме на службу после неудовлетворительного завершения испытательного срока в качестве стажера.

4. Заключение «не рекомендуется» (не соответствует требованиям предполагаемой должности) выносится в отношении кандидатов, имеющих выраженные признаки нервно-психической неустойчивости с высокой вероятностью развития заболеваний, неудовлетворительную мотивацию к службе, негативные личностные особенности, асоциальные формы поведения. Заключение психологов и специалистов ЦПД ВВК для кадрового аппарата имеет рекомендательный характер.

Решение о пригодности к службе по психическому здоровью кандидата принимает врач-психиатр ВВК, с учетом представленных ему результатов обследования, выводов психолога и заключения ЦПД ВВК. При возникновении разногласий между экспертом-психологом ЦПД ВВК и врачом-психиатром ВВК, вопрос о пригодности кандидата решается на комиссии под председательством начальника ВВК, с обязательным участием эксперта-психолога или начальника ЦПД ВВК и врача-психиатра ВВК.

Сотрудники ЦПД ВВК и психологи обязаны проводить психологическое консультирование кандидата по результатам проведенной психодиагностики, если он обратился с соответствующим запросом. Цель консультирования – оказание помощи кандидату в осознанном выборе профессии с учетом его индивидуально-психологических особенностей.

После принятия начальником учреждения решения о приеме кандидата на службу начинается заключительный этап профессионально-психологического отбора, который осуществляет психолог учреждения.

Данный этап приходится на период стажировки и составляет три месяца. При положительной динамике адаптации на основании рапорта непосредственного руководителя период стажировки может быть сокращен. В случае возникновения затруднений в адаптации к условиям предстоящей служебной деятельности период стажировки может быть увеличен до шести месяцев. Общая цель психологического сопровождения стажера – успешная адаптация к предстоящей служебной деятельности.

Психологическое сопровождение периода стажировки осуществляется в следующих направлениях:

• консультирование наставника и непосредственного руководителя по оптимизации процесса адаптации стажера на основе его индивидуально-психологических особенностей;
• углубленное психодиагностическое обследование;
• повышение общей профессиональной и психологической культуры стажера;
• консультирование сотрудника по профессионально-служебным и личностным проблемам;
• формирование профессионально-необходимых личностных качеств в психокоррекционной работе;
• профилактика проявления деструкций в поведении.

После завершения заключительного этапа психолог готовит психологическое заключение по результатам испытательного срока кандидата на службу в УИС, в котором отмечаются следующие характеристики: отношение кандидата к службе в УИС; степень адаптированности к должности; взаимоотношения с сотрудниками; индивидуально-психологические и личностные свойства. В заключении психологом выносится один из выводов: «рекомендуется использовать в должности»; «рекомендуется переместить на другой вид деятельности с учетом психологических особенностей»; «рекомендуется прекратить дальнейшее прохождение службы». При последнем выводе сотрудник направляется в ЦПД ВВК для дополнительного обследования.

Заключение передается в кадровое подразделение и учитывается при решении вопроса о приеме кандидата на службу в УИС по завершении испытательного срока и приобщается к материалам личного дела кандидата. Также необходимо отметить, что выводы психолога носят рекомендательный и конфиденциальный характер и ссылка на выводы психолога при отказе в приеме кандидата на службу не допустима.